在工厂试用期被辞退的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对最终结果产生不同影响。
1. 员工在试用期内患病或非因工负伤： 如果员工在试用期内患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内，工厂不得依照《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若此时工厂辞退员工，则属于违法解除，员工有权要求赔偿。即使医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事由工厂另行安排的工作，工厂解除劳动合同也需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿，而不是简单以“不符合录用条件”为由辞退。
2. 工厂未明确告知录用条件： 如果工厂在招录员工时，未向员工明确告知具体的录用条件，那么即使员工在工作中存在一些问题，工厂也难以依据“在试用期间被证明不符合录用条件”来合法辞退员工。因为“录用条件”是该条款适用的前提，必须明确且已告知员工。这种情况下，工厂的辞退行为可能被认定为违法，员工有权获得补偿。
3. 员工在试用期内被证明严重违反工厂规章制度： 如果员工在试用期内存在严重违反工厂规章制度的行为（如严重旷工、打架斗殴、泄露商业秘密等），即使其符合录用条件，工厂也可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这一点区别于单纯的“不符合录用条件”，是另一种合法辞退的情形。
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工厂试用期被辞退是否有补偿，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。
在工厂试用期被辞退的场景下，该条款是核心判断依据。若工厂要依据此条第一项辞退员工，必须同时满足两个条件：一是工厂有明确的录用条件，且该条件已告知员工；二是工厂有客观、充分的证据证明员工在试用期内确实不符合该录用条件。只有同时满足这两点，工厂的辞退行为才是合法的，无需支付补偿。反之，如果工厂不能证明员工不符合录用条件，或者辞退理由不在此列，那么其解除劳动合同的行为就可能违反法律规定，此时员工是有权获得相应补偿或赔偿的。
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工厂试用期被辞退，员工可能面临一些潜在的法律风险，影响其获得补偿或维护自身权益。
1. 证据链不足风险： 如果员工无法提供工厂明确的录用条件证明，或者工厂声称员工不符合录用条件但员工无法拿出反驳证据（如自己工作表现达标的证明），就可能因证据链不足而无法证明工厂辞退行为的违法性。例如，工厂以“工作效率低下”为由辞退员工，但未提供具体的效率标准和员工未达标的考核记录，而员工也无法提供自己工作效率符合要求的证据，此时员工主张补偿就会面临困难。
2. 违法解除赔偿金计算基数争议风险： 若工厂构成违法解除，赔偿金是经济补偿标准的二倍，而经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果员工试用期工资较低，或工作时间极短，可能会对赔偿金数额产生影响。例如，员工试用期仅工作一个月，月工资为3000元，那么经济补偿为1500元，赔偿金则为3000元。若员工对工资标准或工作年限认定有异议，也可能产生风险。
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关于工厂试用期被辞退是否有补偿，需要根据具体情况判断。
如果或若存在工厂能够证明员工在试用期内不符合录用条件，则工厂辞退员工通常不需要支付补偿。
如果或若存在工厂无法证明员工不符合录用条件，或因其他非法定理由辞退，则可能需要支付经济补偿。
工厂试用期被辞退是否有补偿，取决于工厂能否证明员工不符合录用条件。
1. 如果或若存在工厂能够提供明确的录用条件，且有充分证据（如考核记录、工作表现评价等）证明员工在试用期内未达到该录用条件，那么工厂依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，无需向员工支付经济补偿。
2. 如果或若存在工厂无法证明员工不符合录用条件，或者辞退理由并非员工不符合录用条件（如工厂单方面无理由辞退、因员工患病或非因工负伤等原因辞退且未履行法定程序），那么工厂的辞退行为可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求工厂支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

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