针对平均基本工资与绩效工资的法律界定，可依据相关劳动法律法规分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条及《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）：
1. 《关于工资总额组成的规定》第四条明确工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资；第六条指出计件工资包含按营业额提成或利润提成办法支付的工资（即绩效工资）。
2. 但“基本工资”属于用人单位与劳动者约定的工资构成项目，若合同约定“基本工资为固定工资，绩效工资另行计算”，则基本工资不包含绩效；若未明确区分，或约定“基本工资包含绩效”，则需按约定执行。
3. 结论：法律未强制规定基本工资必须包含绩效，但绩效工资属于工资总额组成部分，若涉及平均工资基数计算（如社保缴纳），绩效工资可能被计入，但基本工资本身是否包含需看合同约定。
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平均基本工资与绩效工资的认定可能存在以下法律风险：
1. 经济补偿计算不足风险：例如劳动合同约定基本工资为5000元，绩效工资为2000元，劳动者默认基本工资包含绩效，在计算经济补偿时主张以7000元为基数，但用人单位以合同约定的5000元为基数支付，导致劳动者少拿经济补偿（假设工作3年，少拿2000×3=6000元）。
2. 加班费计算基数错误风险：若用人单位以不含绩效的基本工资为基数计算加班费，但合同约定基本工资包含绩效，劳动者可能因基数过低少拿加班费，例如加班费计算基数应为7000元，却按5000元计算，导致每月加班费少拿（7000-5000）÷21.75×加班时数×1.5（或2倍）。
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平均基本工资是否包含绩效工资，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 集体合同优先约定的情形：若用人单位与工会签订的集体合同中明确规定“全体员工的基本工资包含绩效工资的30%”，即使个别劳动者的劳动合同未单独约定，也需按集体合同执行，此时平均基本工资包含部分绩效工资。
2. 特殊行业的法定要求：部分行业（如销售行业）的地方规定中，允许用人单位将绩效工资计入基本工资，但不得低于当地最低工资标准，例如某地区规定销售岗位基本工资可包含不超过50%的绩效工资，此时平均基本工资需包含绩效工资，但总额需满足最低工资要求。
3. 劳动仲裁或法院的自由裁量情形：若劳动合同约定模糊（如仅写“月工资8000元，含基本工资和绩效”），且工资条未明确划分，仲裁或法院可能根据实际发放情况，酌情认定基本工资包含绩效工资的比例，例如按6:4的比例划分基本工资与绩效，此时平均基本工资包含部分绩效。
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在处理平均基本工资与绩效工资的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 默认基本工资包含绩效工资：部分劳动者未仔细阅读合同，直接认为绩效工资属于基本工资的一部分，导致在计算加班费、经济补偿时出现误差，例如主张以包含绩效的工资为基数计算加班费，但合同约定基本工资为固定数，最终诉求无法得到支持。
2. 忽视书面证据留存：与HR沟通工资构成时仅通过口头交流，未留存邮件、书面回复等证据，后续发生争议时无法证明用人单位曾确认“基本工资不包含绩效”，导致举证困难。
3. 混同“平均工资”与“基本工资”：误将“平均工资基数”（如社保缴纳基数）包含绩效工资，等同于“基本工资包含绩效”，实际上平均工资基数与基本工资是两个不同概念，前者可能包含绩效，后者需看合同约定。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，及时弥补证据缺陷。

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