要判断公司降岗降薪的赔偿合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。根据该法第三十五条，用人单位与劳动者协商一致且书面形式，方可变更劳动合同（含岗位和报酬）。若公司单方面强制降岗降薪，或未履行第四条规定的民主程序（经职工代表大会/全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定重大事项），均属违法，员工索赔有法律依据。综上，公司单方降岗降薪且未协商、未履行程序时，员工索赔合法。
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公司降岗降薪的赔偿合法性，还可能受特殊情形影响，具体如下：
1. 若员工与公司签订“可调整岗位薪资”协议（如合同约定公司可依生产经营或工作表现调整），且该约定合法，公司依约降岗降薪则索赔可能不被支持。
2. 员工因工伤/患病医疗期满后不能胜任原岗位，公司按《劳动合同法》第四十条（提前30天书面通知或额外支付1个月工资）调整岗位，且薪资调整合理，员工仅以降薪索赔不合法。
3. 公司因生产经营严重困难依法裁员，与员工协商一致后留任降岗降薪，且方案经民主程序并报劳动行政部门，员工索赔合法性受限。
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公司降岗降薪是否合法，需结合具体情况判断：
- 公司单方面降岗降薪且未协商一致、未履行法定民主程序的，员工索赔合法，可要求恢复原岗位薪资或解除合同并获经济补偿。
- 若双方协商一致并书面变更（不违法），降岗降薪合法，索赔通常不被支持。
- 公司能证明员工不胜任工作（经培训/调岗后仍不胜任）并按法定程序解除合同（支付经济补偿），员工仅以降薪索赔不合法。
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公司降岗降薪时，员工需注意以下法律风险：
1. 证据不足可能导致维权失败。例如，员工仅口头反对但未保留降薪通知、沟通记录等，仲裁时无法举证公司违法降薪，可能败诉。
2. 公司以“不胜任工作”抗辩时，员工若无法反驳可能败诉。例如，公司以业绩不达标降薪，员工无法证明指标不合理或已尽力，仲裁可能认可公司理由。

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