公司全额出资员工旅游存在法律风险，需警惕：
1. 税务风险：若旅游支出被错误归类为业务招待费，或未依规税前扣除，税务机关可能追缴税款、加收滞纳金甚至罚款。例如，某公司以“客户招待”名义为员工安排旅游，被稽查认定为员工福利支出，需补缴税款并处罚款。
2. 劳动争议风险：若员工误将旅游福利视为工资组成部分，或公司分配旅游机会不公，可能引发投诉或劳动仲裁。例如，某公司仅安排管理层旅游，普通员工未覆盖，被员工主张福利不公，法院认定其违反公平原则，需补偿。
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结合税法与劳动法分析，公司全额出资员工旅游的合法性需满足以下条件：
- 根据《企业所得税法》第十条及《财政部 国家税务总局关于企业职工福利费扣除问题的通知》（财税〔2009〕3号），职工福利费支出不超过工资薪金总额14%的部分准予税前扣除。若旅游作为职工福利，在该比例内扣除即合法。
- 《劳动法》及司法解释未禁止企业以旅游形式发放福利，只要不强制员工支付、不克扣工资，即符合法律规定。
- 综上，旅游本身不违法，但需确保税务处理合规、员工权益不受侵害，且活动不涉及公款私用、不正当目的等，否则可能面临行政处罚或刑事责任。
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公司全额出资员工旅游时，特殊情况可能影响处理方式：
1. 公款旅游或变相行贿：若旅游实为变相送礼、行贿或用于不正当商业目的，可能违反《反不正当竞争法》或《刑法》，面临处罚或刑事责任。
2. 员工离职或拒绝参加：员工旅游前离职或明确拒绝参加时，已支出费用是否计入福利、税务处理是否调整，需依据公司内部制度和财务安排，处理不当易引发财务或税务争议。
3. 旅游项目超福利范畴：若旅游项目奢华、频率过高或仅限特定人员，可能被认定为超标准福利支出，税务机关不予税前扣除，或被质疑财务合规性。
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公司全额出资员工旅游是否违法，需结合具体情况判断：
- 旅游本身不必然违法，但需关注资金用途、税务处理及员工福利性质：

1. 员工福利范畴：作为企业自主安排的福利形式，不违反法律。

2. 税务处理合规：需依法处理企业所得税税前扣除项目。

3. 员工权益保护：若员工需承担部分费用但公司强制扣除，可能违反劳动法关于工资支付的规定。

4. 违规安排情形：如公款旅游、变相行贿等行为，可能违反行政法规或刑法，构成违法。

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